KANCELARIA ADWOKACKA                        

 JOANNA GIEREŚ

Adwokat Łańcut

Mobbing… i co dalej?

Co to jest mobbing?
1 stycznia 2004 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, dzięki której pojęcie  mobbingu, stało się pojęciem języka prawnego. Na podstawie art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 października 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw dodano art. 943 k.p., zgodnie z którym:
„§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3 Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy”.
Według art. 943 § 2. Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotnym jest fakt, iż osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, lecz może to być przełożony lub współpracownik.

Za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, nie zależnie od tego czy, wypełniają one pozostałe znamiona niezgodnego z prawem działania.
Kodeks pracy nie określa wyraźnie okresu po upłynięciu którego pozwalałoby zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing.
Przyjmuje się najczęściej okres 6 miesięcy. Ponadto działania polegające na zastraszaniu, poniżaniu, dręczeniu muszą występować również systematycznie co najmniej raz w tygodniu.

Według Międzynarodowej Organizacji Pracy mobbing w miejscu pracy to m.in. groźby, obrażanie, stosowanie ostracyzmu, niegrzeczne gesty, przeklinanie, krzyki, popychanie i inne formy przemocy fizycznej.
Ponadto mobbing mogą stanowić takie zachowania jak:
nieuzasadnina krytyka,
publiczne upokarzanie i publiczne nagany,
straszenie zwolnieniem z pracy,
niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania polecenia,
niejednoznaczne polecenia,
przymusowe zostawanie po godzinach pracy,
przymus pracy w urągających warunkach,
przydzialanie bezsensownych zadań do wykonania,
rozpowszechnianie złośliwych plotek,
obelżywe listy, maile,
terror telefoniczny,
wrogie spojrzenia.

O co można walczyć w sądzie? 

Art. 943 §3 K.p. jest podstawą odpowiedzialności pracodawcy, daje pracownikowi możliwość dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy za utratę zdrowia spowodowaną mobbingiem. Przedstawione zadośćuczynienie nie zostało określone w Kodeksie pracy dlatego na podstawie art. 300 K.p. stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (art. 445 K.c. oraz art. 444 K.c.). Dodatkowo jeżeli mobbing był przyczyną rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 §4. K.p.)

Dowody na stosowanie przez pracodawcę mobbingu

Przede wszystkim dokumenty. Częste są sytuacje, kiedy potencjalni świadkowie boją się o swoje miejsce pracy i nie chce zeznawać lub zeznaje inaczej niż byśmy się tego spodziewali. Nagrania są dopuszczalnym dowodem przed sądem, ale często muszą być potwierdzone przez ekspertyzę biegłych, a to może wiązać się z dodatkowymi kosztami i przedłużeniem postępowania.

Najlepszymi dowodami będą więc dokumenty. Szczególnie ważna będzie bezpośrednia korespondencja z przełożonym, który stosuje mobbing, np. pisemne potwierdzenie poleceń służbowych, potwierdzenie rozliczenia godzin nadliczbowych. Nie jest istotne czy pracodawca odpowie na te pisma, ważne aby do niego dotarły. Można złożyć je w sekretariacie lub kadrach za potwierdzeniem odbioru. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik sam prowadził notatki dokumentujące zdarzenia w pracy z podaniem daty, okoliczności i ewentualnych świadków. Pomocne to będzie także wtedy gdy zawiedzie pamięć.
Kolejną dokumentów zaświadczających o mobbingu są formalne skargi składane do przełożonych, związków zawodowych lub innych organów władzy lub instytucji. Pisemna odpowiedź na skargę będzie także dowodem do wykorzystania. Można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o kontrolę lub inną formę interwencji.(dowodem mogą tu być protokoły kontroli i notatki)
Dowodami na mobbing są też zwolnienia chorobowe, zwłaszcza od lekarza psychiatry. Trzeba więc gromadzić urzędowo poświadczone kserokopie dokumentów L-4. Od prowadzącego lekarza psychiatry można też uzyskać zaświadczenie o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt, o przyczynach zwolnień chorobowych itp.
Dowodami mobbingu mogą być też zaświadczenia wydane przez stowarzyszenia antymobbingowe, które mogą potwierdzić, że dana osoba uczestniczyła w spotkaniach organizowanych przez nie, przedstawiała swój problem, oceniony przez ekspertów stowarzyszenia jako mobbing.
Poza pisemną dokumentacją istotną formą dowodu są zeznania świadków. Cennymi świadkami mogą być ludzie z zewnątrz firmy, klienci lub dostawcy, którzy przypadkowo są świadkami poniżania pracownika przez przełożonego w ich obecności. Trzeba zadbać o utrzymanie kontaktu z nimi, aby można było ich wezwać na świadków we właściwym czasie. Świadkami mogą być też byli pracownicy naszej firmy, którzy odeszli na własną prośbę lub zostali zwolnieni przez pracodawcę, a wcześniej byli przez niego mobbowani.
Poza dowodami na działania mobbingowe, trzeba również starannie gromadzić dowody na szkody poniesione przez pracownika w postaci zmniejszonych zarobków np. niesłusznie potrąconych premii, niezapłaconych godzin nadliczbowych, zmniejszonego wynagrodzenia za zwolnienia chorobowe spowodowane działaniami mobbingowymi, koszty wizyt lekarskich i leków, wizyt u psychologa, za porady prawne, rekompensata za cierpienia psychiczne i fizyczne swoje i swojej rodziny, która też cierpi wskutek mobbingu osób najbliższych itp. Zasądzone odszkodowanie, jeśli będzie dobrze udokumentowane, to wcale nie musi ograniczać się do kwoty najniższego wynagrodzenia w kraju. Górna granica odszkodowania nie jest prawem określona.

Przydatne orzeczenia sądów:
Sąd Najwyższy:
wyrok z dnia 10 czerwca 1999 r. [Określając rozmiar doznanej krzywdy należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu życiu społecznym i osobistym] II UKN 681/98
wyrok z dnia 6 grudnia 2005 r. [(...)Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar udowodnienia (...)] II PK 94/05
wyrok z dnia 5 grudnia 2006 r. [Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3] § 2 muszą być spełnione łącznie i powinny być wskazane przez pracownika (art. 6 k.c.) Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia] II PK 112/06
wyrok z dnia 17 stycznia 2007 r. [Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94[3] § 2 i 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika – w postaci zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników, rozstroju zdrowia – oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań]
wyrok z dnia 20 marca 2007 r. [Pracodawcy który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu]
Sąd Apelacyjny w Krakowie:
wyrok z dnia 29 listopada 2000 r. [Wyjaśnia pojęcie "rozstrój zdrowia". Należy je oceniać w kategoriach medycznych, nie wystarczające jest wskazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji]
Sąd Apelacyjny w Katowicach:
wyrok III APa 170/05 [(...)Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 93[3] § 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku (…)]
Sąd Apelacyjny w Poznaniu:
wyrok III APa 60/05 [(...)Dla uznania określonego zachowania za mobbing, wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (…)]